1,8 million de TPE-PME bloquées par la complexité administrative

Le « choc de simplification » n’a pas eu lieu, la complexité administrative freine le développement des entreprises.

Avec le gel des tarifs bancaires, les clients économiseront… 90 centimes

Priées par l’Élysée de faire un geste en faveur du pouvoir d’achat des Français, les banques se sont engagées à n’appliquer «aucune hausse de tarifs pour les particuliers» en 2019. Mais ceux-ci ne devaient augmenter que de 0,5 %…

Un présent modeste pour la plupart des clients. Priées par l’Élysée de faire un geste en faveur du pouvoir d’achat des Français, les banques se sont engagées à n’appliquer «aucune hausse de tarifs pour les particuliers» en 2019. Les frais d’incidents bancaires seront aussi plafonnés pour 3,6 millions de personnes fragiles, à 25 euros par mois. Une bonne nouvelle pour les clients des banques, même si l’économie réalisée par un client au profil «classique» sera faible. Selon le comparateur Panorabanques, qui a passé au crible pour LeFigaro les tarifs des 70 banques qui ont déjà publié leurs grilles de prix, ceux-ci ne devaient augmenter que de 0,5 %, soit 90 centimes.

Avec le gel des tarifs bancaires, les clients économiseront… 90 centimes

Priées par l’Élysée de faire un geste en faveur du pouvoir d’achat des Français, les banques se sont engagées à n’appliquer « aucune hausse de tarifs pour les particuliers » en 2019. Mais ceux-ci ne devaient augmenter que de 0,5 %… Un présent modeste pour la plupart des clients.

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5 conseils pour réussir ses négociations bancaires

Philippe de Tremiolles, directeur général Finance de European Camping Group, et Laurent Marcellin, directeur général associé de Cashlab, livrent leurs conseils pour réussir ses négociations bancaires.

1. Être transparent

« La clarté est le sujet principal pour négocier avec ses banques », pointe Philippe de Tremiolles, directeur général Finance de European Camping Group, à l’occasion du Daf Day, organisé par Daf Magazine fin juin 2018.. Il invite à donner de la visibilité à ses banquiers, aussi bien en termes de part de marché que de chiffre d’affaires. Cela leur permet de se projeter. « Il ne faut pas oublier que les banquiers ont un budget à réaliser », indique-t-il.

Laurent Marcellin, directeur général associé de Cashlab conseille, au-delà des chiffres, de donner des informations sur le fonctionnement de l’entreprise« Il faut, en revanche, éviter à tout prix de revenir sur les chiffres annoncés », insiste Laurent Marcellin. Philippe de Tremiolles rapporte également qu’il peut être destructeur de demander un financement qui ne sera ensuite pas utilisé.

2. Mettre les établissements en concurrence

Si Philippe de Tremiolles pense qu’il faut faire preuve de fidélité envers ses établissements bancaires – « Nous avons les mêmes banques depuis 10 ans » – il préconise de faire jouer la concurrence« Il faut faire en sorte que les banquiers sachent que vous travaillez avec d’autres banques », souligne-t-il. Selon lui, cela permet d’avoir accès à des produits de financement innovants. Laurent Marcellin conseille de choisir des établissements différents qui n’ont, par exemple, pas les mêmes problématiques de calendrier.

3. Exiger le meilleur chargé de compte

« Le chargé de compte, c’est votre champion, c’est lui qui défend votre dossier ! », affirme Philippe de Tremiolles. Il exhorte donc à ne pas hésiter à demander le changement de son chargé de compte si celui attribué n’est pas à la hauteur« Il ne faut pas le faire trop souvent mais ayez bien en tête que s’il n’est pas bon, vous n’aurez pas votre crédit », insiste-t-il.

4. Choisir sa bataille

Taux, conditions de remboursement, financement à l’étranger… Il n’est pas possible d’obtenir les meilleures conditions sur tous les sujets. Philippe de Tremiolles est convaincu qu’il faut choisir sa bataille, ne négocier que sur les sujets prioritaires et lâcher du lest sur le reste. « Si une banque est capable de financer nos filiales à l’étranger, nous sommes moins regardant sur le reste », explique-t-il.

Il pense aussi qu’il faut savoir pardonner les petites erreurs qu’ont pu faire ses établissements bancaires. « Nous avons par exemple eu affaire à un dysfonctionnement informatique mais nous sommes passé outre », souligne Philippe de Tremiolles.

5. Anticiper

Nous avons parlé de la nécessité de communiquer suffisamment d’informations à ses banquiers pour qu’ils réussissent à se projeter. Laurent Marcellin invite également à faire preuve d’anticipation, à communiquer les données dès qu’elles sont disponibles, à faire part de ses projets d’investissements en amont, etc… « Il faut toujours être proactif sur les mauvaises nouvelles pour que le banquier se sente partenaire », complète Philippe de Tremiolles.

La confiance, le maître mot pour réussir ses négociations bancaires.

 

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Comment mettre en place des titres restaurant dans son entreprise ?

Les titres restaurant : la solution idéale pour les salariés et pour l’employeur

Qu’il s’agisse d’une obligation légale (pour les entreprises de plus de 25 salariés) ou d’un avantage offert aux salariés, proposer des tickets restaurants offre de nombreux bénéfices pour l’employeur : exonérations de charges, facilité de mise en place, maîtrise budgétaire,… et représente un véritable avantage salarial pour vos employés.

Les titres restaurants (Ticket Restaurant, Chèque Déjeuner, Chèque de Table, Pass Restaurant…) permettent à l’employeur d’augmenter le pouvoir d’achat de ses salariés tout en bénéficiant d’exonérations de charges !

Dans ce livre blanc, proposé en téléchargement gratuit, nous revenons sur toutes les questions pratiques pour mettre en place facilement des titres restaurant dans son entreprise.

  • Est-il obligatoire de proposer des titres-restaurant ?
  • Quel est le montant du titre ?
  • Quel est le montant minimal et maximal de la prise en charge par l’employeur ?
  • Comment est calculée l’exonération sur les cotisations sociales ?
  • Etc…

Comment mettre en place des titres restaurant dans son entreprise ?

Vous souhaitez mettre en place des titres restaurant dans votre entreprise ? Téléchargez gratuitement le livre blanc pour tout savoir sur les titres restaurant : Qu’il s’agisse d’une obligation légale (pour les entreprises de plus de 25 salariés) ou d’un avantage offert aux salariés, proposer des tickets restaurants offre de nombreux bénéfices pour l’employeur : exonérations de charges, facilité de mise en place, maîtrise budgétaire,…

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BTP : N’oubliez pas de demander les cartes professionnelles de vos salariés !

Dans le BTP, depuis le 1er octobre 2017, les employeurs doivent obligatoirement délivrer à leurs salariés une nouvelle carte d’identification BTP. Cette carte est destinée à lutter contre le travail dissimulé. Attention aux sanctions en cas de non-respect de cette obligation ! La carte BTP est l’une des priorités actuelles lors des contrôles de l’inspection du travail (8000 contrôles au cours du 1er trimestre 2018).

​Le contenu de la carte d’identification professionnelle 

La carte comporte :

  • Des informations relatives au salarié, dont sa photo, ses nom, prénoms et sexe ;
  • Des informations relatives à l’employeur ;
  • Des informations relatives à l’organisme qui délivre la carte.

​Demander la carte d’identification professionnelle 

A chaque embauche, l’employeur doit déclarer le salarié à l’association « Congés intempéries BTP – Union des caisses de France » et demander une carte BTP, par voie dématérialisée sur le internet www.cartebtp.fr.

Il doit également payer une redevance de 10,80 € par carte. La redevance est exigible au moment de la déclaration. Le paiement est effectué par télépaiement.

A défaut de paiement, la carte n’est pas délivrée.

A la réception de la déclaration, la caisse adresse la carte d’identification professionnelle à l’employeur, par tout moyen lui conférant date certaine.

​Les sanctions encourues en cas de non-délivrance de la carte 

Le salarié doit être en mesure de présenter sa carte à tout agent de contrôle (inspection du travail, des finances publiques ou des douanes, police judiciaire, URSSAF), ainsi qu’au maître d’ouvrage ou au donneur d’ordre intervenant sur le chantier.

L’employeur qui ne délivre pas la carte à ses salariés encourt une amende administrative de 2 000 € par salarié et de 4 000 € en cas de récidive dans un délai d’un an à compter du jour de la notification de la première amende.

Le montant total de l’amende ne peut être supérieur à 500 000 €.

Pour fixer le montant de l’amende, l’autorité administrative prend en compte les circonstances et la gravité du manquement, le comportement de son auteur ainsi que les ressources et les charges de ce dernier.

Enfin, cas de fausse déclaration, l’employeur encourt une peine d’emprisonnement de 2 ans et une amende de 30 000 euros.

​Références 

Communiqué de presse de la DGT du 20 juin 2018

 Loi n° 2015-990 du 06/08/15

Décret n° 2016-175 du 22/09/16

Décret n° 2016-1748 du 15/12/16

Arrêté du 20/03/17 relatif au traitement automatisé de données à caractère personnel de la carte d’identification professionnelle des salariés du BTP

Articles L 8291-1 et L 8291-2, R 8293-1 à R 8294-7 du Code du Travail

BTP : N’oubliez pas de demander les cartes professionnelles de vos salariés !

Dans le BTP, depuis le 1er octobre 2017, les employeurs doivent obligatoirement délivrer à leurs salariés une nouvelle carte d’identification BTP. Cette carte est destinée à lutter contre le travail … Accès illimité même hors ligne Dans le , depuis le 1 er octobre 2017, les employeurs doivent obligatoirement délivrer à leurs salariés une nouvelle carte d’identification BTP.

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Offre de vente du local au commerçant locataire : le prix, rien que le prix !

Lorsqu’il envisage de le vendre, le propriétaire d’un local loué par bail commercial doit notifier au locataire une offre de vente qui ne peut pas inclure des honoraires de négociation.

Le propriétaire qui envisage de vendre un local commercial loué par un commerçant doit préalablement en informer ce dernier. En effet, le locataire titulaire d’un bail commercial dispose d’un droit de préemption en vertu duquel il peut acquérir le local en priorité par rapport à un éventuel autre acheteur.

Précision : la notification envoyée par le propriétaire au locataire doit impérativement indiquer le prix et les conditions de la vente. À défaut, elle est nulle et ne fait pas courir le délai de réponse. À compter de sa réception, le commerçant dispose ensuite du délai d’un mois pour répondre.

À ce titre, les juges viennent de préciser, pour la première fois semble-t-il, que l’offre de vente notifiée par le propriétaire au locataire commerçant ne peut pas inclure des honoraires de négociation.

Dans cette affaire, un propriétaire avait notifié à son locataire une offre de vente du local au prix qu’un candidat à l’acquisition avait préalablement proposé (1,2 M€), augmenté des honoraires de l’agent immobilier (144 000 €). Le locataire lui avait fait connaître son intention d’accepter l’offre, mais au seul prix de vente, c’est-à-dire abstraction faite du montant des frais d’agence. Saisis du litige, les juges ont estimé que la vente était parfaite et condamné le propriétaire à la régulariser au profit du locataire.

À noter : les juges ont précisé que le droit de préemption du locataire commerçant est d’ordre public. Ce qui signifie que toute clause insérée dans un contrat de bail commercial qui viendrait écarter ou aménager ce droit serait nulle.

Cassation civile 3e, 28 juin 2018, n° 17-14605

https://business.lesechos.fr/entrepreneurs/juridique/12660747-offre-de-vente-du-local-au-commercant-locataire-le-prix-rien-que-le-prix-322902.php?xtor=EPR-21-%5Bentrepreneurs%5D-20180828-%5BProv_%5D-1673231

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Premier ministre Edouard Philippe annonce la fin des cotisations sociales salariales sur les heures supplémentaires.

Dans un entretien au JDD, le Premier ministre Edouard Philippe annonce la fin des cotisations sociales salariales sur les heures supplémentaires. Une désocialisation qui interviendra dès le 1er septembre 2019 et qui touchera le privé comme le public. Le Premier ministre estime que cette mesure devrait augmenter de 200 euros par an le pouvoir d’achat des français payés au smic.
Heures supplémentaires: Edouard Philippe annonce la fin des cotisations sociales salariales
Getty Images

Le Premier ministre dévoile une série de mesures d’arbitrage budgétaire. Parmi elles également, la fin de l’indexation des retraites sur l’inflation.

Dans un entretien au JDD, le Premier ministre Edouard Philippe annonce la fin des cotisations sociales salariales sur les heures supplémentaires. Une désocialisation qui interviendra dès le 1er septembre 2019 et qui touchera le privé comme le public. Le Premier ministre estime que cette mesure devrait augmenter de 200 euros par an le pouvoir d’achat des français payés au smic.

« Nous voulons que les Français puissent revenir vers le travail, que ce travail paie, et qu’il paie de mieux en mieux. C’est le sens de notre action », explique-t-il. Les heures supplémentaires resteront toutefois fiscalisées. L’ex-président Nicolas Sarkozy les avaient défiscalisées pendant son quinquennat, dans l’élan de sa politique « travailler plus pour gagner plus »

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BTP : une nouvelle convention collective « ouvriers » à partir du 1er juillet 2018

Cette nouvelle convention collective contient de nombreuses modifications, notamment au regard des heures supplémentaires, des petits déplacements, du travail de nuit et de l’indemnité de licenciement.

HEURES SUPPLÉMENTAIRES

Le contingent annuel d’heures supplémentaires par salarié est porté à 265 heures par an (ou à 300 heures pour les salariés dont l’horaire n’est pas annualisé), au lieu de, respectivement, 145 et 180 heures.

PÉRIODE D’ESSAI

La durée maximale de la période d’essai, qui, « conformément aux usages locaux de la profession » était fixée jusqu’ici à 3 semaines, est portée à deux mois.

Par ailleurs, il est désormais précisé que, pendant cette période d’essai, l’ouvrier doit bénéficier des dispositions relatives aux déplacements (petits et grands).

SEMAINE DE TRAVAIL EN 5 JOURS

Les situations dans lesquelles il peut être dérogé à la semaine de travail en 5 jours sont clarifiées.

Auparavant, cette dérogation n’était possible que « dans des cas exceptionnels pour des travaux urgents de sécurité ou de maintenance ».

Désormais, elle sera possible :

  • en cas de circonstances imprévisibles, pour des travaux urgents de sécurité ;
  • en cas d’activités de maintenance, de services, d’entretien ou de dépannage impliquant une organisation particulière de travail.

Par ailleurs, que l’horaire de travail soit annualisé ou non, l’entreprise pourra opter pour les organisations particulières suivantes :

  • travail posté en équipes successives ou chevauchantes ;
  • mise en place d’équipes de suppléance.

EQUIPES SUCCESSIVES ET ÉQUIPES CHEVAUCHANTES

Désormais, l’organisation des équipes successives ou chevauchantes doit être prévue à l’avance et un délai minimal de prévenance de sept jours ouvrés doit être respecté.

Néanmoins, ce délai ne s’applique pas en cas de circonstances exceptionnelles.

TRAVAIL DE NUIT

La convention collective est augmentée d’un nouvel article afin de définir les règles à respecter et les droits des ouvriers qui effectuent des travaux de nuit habituels. Voici les principales dispositions de ce nouvel article :

Est considéré comme travailleur de nuit, pour l’application de ce nouvel article, l’ouvrier qui accomplit au moins 2 fois par semaine dans son horaire habituel au moins 3 heures de travail effectif quotidien entre 21 heures et 6 heures ou celui qui effectue, au cours d’une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif entre 21 heures et 6 heures.

Le travail de nuit ne peut être mis en place ou étendu à de nouvelles catégories d’ouvriers que pour des emplois pour lesquels il est impossible techniquement d’interrompre, chaque jour, le fonctionnement des équipements utilisés, ou indispensable économiquement d’allonger le temps d’utilisation des équipements, ou encore impossible, pour des raisons tenant à la sécurité des personnes ou des biens, d’interrompre l’activité des salariés au cours de tout ou partie de la plage horaire considérée ou bien de faire effectuer les travaux à un autre moment que pendant cette plage horaire.

La durée maximale quotidienne de travail effectif des ouvriers de nuit ne peut excéder 8 heures, sauf pour les salariés de nuit exerçant une des activités visées à l’article R.3122-7, pour lesquels elle peut être portée à 12 heures, mais moyennant l’attribution d’un repos d’une durée au moins équivalente au dépassement des 8 heures.

La durée moyenne hebdomadaire de travail des ouvriers de nuit ne peut excéder 40 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. Cependant, conformément aux dispositions légales et réglementaires, lorsque l’organisation du travail imposée par les contraintes spécifiques des chantiers, les exigences d’intervention, dans les activités citées à l’article R.3122-7, notamment la maintenance, l’exploitation ou les services, le justifie, il peut y être dérogé dans la limite de 44 heuresau cours de 12 semaines consécutives.

Les ouvriers travaillant la nuit, au sens de ce nouvel article, bénéficient de l’attribution d’un repos compensateur d’une durée de 1 jour pour une période de travail comprise entre 270 heures et 349 heures sur la plage entre 21 heures et 6 heures pendant la période de référence, ou de 2 jours pour au moins 350 heures de travail sur la plage entre 21 heures et 6 heures. Ce repos ne se cumule pas avec les éventuels repos accordés par l’entreprise et il ne peut donner lieu à une réduction de la rémunération.

Par ailleurs, les heures de travail accomplies entre 21 heures et 6 heures font l’objet d’une compensation financièredéterminée au niveau de l’entreprise, après consultation du comité social et économique, s’il en existe. Cette compensation spécifique ne se cumule pas avec les majorations pour heures supplémentaires ou celles dues au titre du 1er mai ou autres.

Les ouvriers travaillant habituellement de nuit bénéficieront obligatoirement des garanties suivantes :

  • transport, si nécessaire, pour venir travailler et/ou regagner son domicile ;
  • indemnité de repas ;
  • pause de 30 minutes pour un poste de nuit d’une durée égale ou supérieure à 6 heures, permettant à l’ouvrier de se restaurer et de se reposer.

Les entreprises doivent s’attacher à adopter des formes de travail visant à réduire pour chaque ouvrier le nombre de nuits ou à diminuer la durée du travail de nuit et éviter les situations de travail isolé, et les ouvriers travaillant la nuit doivent bénéficier d’un suivi individuel régulier de leur état de santé.

Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, telles que la garde d’un enfant de moins de 6 ans ou la prise en charge par le seul salarié d’un personne dépendante, le salarié peut demander son affectation à un poste de jour.

L’ouvrière de nuit enceinte, dont l’état a été médicalement constaté ou qui a accouché, bénéficie sur sa demande ou après avis du médecin du travail d’une affectation à un poste de jour pendant le temps de la grossesse et du congé postnatal.

Les ouvriers de nuit doivent accéder, comme les autres catégories de salariés, à des actions de formation continue, y compris celles relevant d’un congé individuel de formation. Les entreprises doivent veiller, compte tenu de la spécificité d’exécution de leur contrat de travail, à leur faciliter cet accès et à en tenir informé le comité social et économique, s’il en existe.

Enfin, aucune considération du sexe ne pourra être retenue pour embaucher un ouvrier à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit ; muter un ouvrier d’un poste de nuit à un poste de jour ou d’un poste de jour à un poste de nuit ; prendre des mesures spécifiques aux ouvriers travailleurs de nuit en matière de formation professionnelle.

HEURES MAJORÉES DE 100 %

Un autre nouvel article prévoit que si, par suite de circonstances exceptionnelles, un ouvrier est appelé à travailler soit de nuit(entre 20 heures et 6 heures), soit un dimanche, soit un jour férié, les heures ainsi effectuées sont majorées de 100 %.

Ces majorations ne se cumulent pas entre elles ni avec les majorations pour heures supplémentaires.

Lorsqu’un même travail ouvre droit à plusieurs de ces majorations, seule est retenue la majoration correspondant au taux le plus élevé.

Toutefois, ces dispositions ne sont pas applicables, notamment, aux ouvriers travaillant habituellement à des activités de maintenance, entretien, dépannage ou soumis à astreinte, pour lesquels le contrat de travail règle la situation particulière, ni aux travaux programmés de nuit pour assurer la continuité des activités de l’entreprise ou pour répondre aux exigences de réalisation de marchés, d’une durée supérieure à 3 jours calendaires, auquel cas les heures effectuées de 20 heures à 6 heures sont majorées de 25 %.

NOUVEAU MODE DE CALCUL DES INDEMNITÉS DE PETITS DÉPLACEMENTS

A partir du 1er juillet 2018, les indemnités de petits déplacements effectués par les ouvriers ne devront plus être mesurées par rapport à la distance à vol d’oiseau mais par rapport aux kilomètres réellement parcourus. Cette distance devra être déterminée au moyen d’un site internet reconnu de calcul d’itinéraires. Le choix de ce site est laissé à l’appréciation de l’employeur.

INDEMNITÉS DE REPAS

L’indemnité de repas a pour objet d’indemniser le supplément de frais occasionné par la prise du déjeuner en dehors de la résidence habituelle de l’ouvrier.

Mais afin de juguler les convenances personnelles laissées à l’appréciation de l’ouvrier, la nouvelle convention prévoit qu’il doit être dans l’impossibilité de regagner sa résidence pour des raisons de service.

INDEMNITÉ DE LICENCIEMENT

L’indemnité de licenciement est due désormais à partir de 8 mois de présence dans l’entreprise, au lieu de deux ans auparavant.

Par ailleurs, le montant de l’indemnité de licenciement est désormais aligné sur celui du code du travail (lequel était de toute façon déjà applicable puisqu’il conduisait à une indemnité supérieure) :

  • 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans ;
  • puis 1/3 de mois de salaire au-delà.

Par contre, la majoration de 10 % du montant de l’indemnité de licenciement pour les ouvriers âgés de plus de 55 ans est supprimée.

Source : CCN du 7 mars 2018 des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment occupant jusqu’à 10 salariés.

Recrutement : adaptez vos pratiques pour attirer de nouveaux talents

Publié le  par Pierre Lelièvre

La reprise de l’activité dans le bâtiment coïncide avec l’existence de tensions sur le marché de l’emploi. Pénurie de main-d’oeuvre qualifiée, attentes différenciées des candidats et des recruteurs, l’évolution des comportements incite les artisans du bâtiment à repenser l’étape du recrutement.

 

La reprise de l’activité dans le bâtiment coïncide avec l’existence de tensions sur le marché de l’emploi. Pénurie de main-d’oeuvre qualifiée, attentes différenciées des candidats et des recruteurs, l’évolution des comportements incite les artisans du bâtiment à repenser l’étape du recrutement.

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[Enquête] Recrutement : adaptez vos pratiques pour attirer de nouveaux talents

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« Urgent CDI. Entreprise artisanale du BTP recherche ouvrier qualifié« . Il n’est plus rare de voir ce type d’annonces envahir les salons pour l’emploi, les sites de recherche dédiés ou les réseaux sociaux. Le marché de l’emploi fait face depuis quelques mois à des tensions patentes. « Il y a un problème de pénurie de main-d’oeuvre criant, constate, fataliste, Julien Berthias, secrétaire général de la FFB du Maine-et-Loire. Les plus concernés sont d’abord dans la maçonnerie et le gros oeuvre, ainsi que dans la couverture et la finition. »

Un constat régional étayé au niveau national. Plus de 60 % des PME et 40 % des entreprises artisanales déclarent avoir des difficultés croissantes de recrutement à la mi-mars 2018, d’après la FFB. Du jamais vu depuis dix ans. Pour le président de la Capeb, Patrick Liébus, la situation est inquiétante. « Nous sommes face à un redémarrage de l’activité. Nous essayons d’embaucher à nouveau mais nous ne trouvons pas de salariés. » Une situation pourtant paradoxale à l’heure où le taux de chômage demeure très élevé, à plus de 8,9 % au dernier trimestre 2017 (Dares).

D’autant que si l’activité générale du secteur est à la hausse depuis 18 mois, les perspectives de croissance incitent les dirigeants d’entreprises à embaucher pour faire face à l’augmentation de leurs carnets de commandes. En témoignent les 13 200 créations d’emplois dans la construction au dernier trimestre de l’année 2017, contre seulement 2 500 sur la période précédente. Sur l’année, le constat est particulièrement visible. En hausse de 2,3 %, une telle accélération de l’emploi n’a pas été vue depuis 2008, selon l’Insee.

Un problème de compétences

Malgré des intentions d’embauches plus franches, la pénurie de main-d’oeuvre semble relever à la fois de causes conjoncturelles et de problèmes d’orientation. « Beaucoup de jeunes arrivent sur le marché du travail mais ne sont pas forcément dans les branches qui recrutent« , déplore Patrick Liébus qui parle d' »un trou d’air dans le système de formation« .

Une inadéquation de l’offre et de la demande renforcée par des tensions logiques sur les recrutements en période de croissance. Mais, pour Julien Berthias, « le problème concerne principalement les métiers opérationnels, les plus demandés« . Une peine éprouvée par les gérants de La Champenoise, une entreprise de plomberie-chauffage à Yerres (Essonne). « On est face à des jeunes qui ne souhaitent plus travailler sur les chantiers. Ils cherchent de la qualification pour être dans les bureaux« , témoigne Thierry Norroy qui vient de passer la main de l’entreprise d’une dizaine de salariés à son fils, Jérôme.

« Quand on recrute un candidat,
c’est le savoir-être et le comportement face au client qui priment. »

Un déficit de profils renforcé par une déconnexion des candidats avec les réalités du terrain. Un problème de comportement déploré par le dirigeant : « De plus en plus de candidats ne sont plus assez compétitifs pour le salaire demandé. Le souci, c’est qu’ils sont motivés par autre chose que le travail. » Un constat dans lequel émerge surtout la notion de savoir-être. Dans un rapport, Morad Ben Mezian, expert formation et emploi à France Stratégie, analyse le bâtiment comme un secteur à part : « Les employeurs recherchent en priorité des personnes rapidement opérationnelles et qui acceptent les conditions de travail sur les chantiers. […] Les qualités en termes de savoir-être (être travailleur, courageux, disciplinés, etc.) sont les plus importantes. »

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Patrick Liébus (© Marc Bertrand)

Patrick Liébus (© Marc Bertrand)

Un point essentiel pour Yannis Borjon-Piron, gérant de la plâtrerie éponyme à Trélazé (Maine-et-Loire) : « Quand on recrute un candidat, c’est le savoir-être et son comportement face au client qui priment. Pour les compétences techniques, on a des moyens internes de formation. » Une problématique rencontrée par Karine Guérin, responsable RH de GH Energies, une entreprise de plomberie et électricité de neuf salariés, à Saintes (Charente-Maritime) qui dispose de quatre postes à pourvoir depuis plus de six mois pour répondre à la demande. « On a pris beaucoup d’intérimaires mais ce type de profil a des limites. Le coût financier est trop lourd et le manque d’investissement flagrant. L’engagement n’est pas le même qu’avec un salarié sous contrat« , regrette-t-elle.

Une situation loin d’être anodine. D’après Pôle Emploi, 96,5 % des entreprises déclarant avoir du mal à recruter font état de difficultés liées directement aux candidats. Pire, dans le bâtiment, une entreprise sur deux déplore l’indisponibilité d’une main-d’oeuvre compétente. Plus qu’un manque de candidats, c’est davantage un manque de compétences qui affecte le secteur. Un constat qui interroge : les recruteurs seraient-ils devenus trop exigeants ?

Changer les pratiques

Il n’empêche, les pratiques de recrutement des professionnels du secteur commencent à évoluer face à des attentes de candidats différenciées. Tandis que la mutation du monde du travail amplifie le phénomène de mobilité professionnelle, les dirigeants ont tout intérêt à faire évoluer leurs méthodesd’approche. « Il y a un changement total de comportement des salariés aujourd’hui qui nécessite une adaptation des entreprises. Un collaborateur ne reste plus toute sa vie dans la même structure« , assure Julien Berthias. France Stratégie incite d’ailleurs les entreprises du bâtiment à davantage structurer leurs ressources humaines et mieux identifier le potentiel des?candidats.

« Il y a besoin de travailler une nouvelle approche
en mobilisant son réseau ou en allant chercher le candidat dans les entreprises. »

Un besoin de repenser la procédure de recrutement partagée par Pascal Brunet, responsable du développement de JobArtisans, un portail d’intermédiation entre demandeurs d’emploi et artisans : « Les demandeurs d’emploi sont moins nombreux sur le marché ouvert. C’est quelque chose de plus en plus récurrent. Il y a besoin de travailler une nouvelle approche en mobilisant son réseau, d’aller chercher le candidat dans les entreprises« , conseille-t-il. L’émergence de sites spécialisés dédiés à la recherche de profils spécifiques a donc fait évoluer les pratiques. « Nous étions à la recherche de candidats motivés avec une expérience solide et vérifiée par un tiers« , expose un utilisateur de la plateforme pour qui le coût d’accès à la prestation est très largement compensé par la possibilité d’assurer des chantiers supplémentaires.

Mais tous ne fonctionnent pas ainsi. L’entreprise La Champenoise dispose, par exemple, de son vivier de candidats avec les Compagnons du Devoir. Une valeur sûre des profils recrutés qu’elle complète sporadiquement avec des candidatures spontanées. « On ne va plus chercher les gens individuellement, on attend qu’ils nous contactent, affirme Thierry Norroy. Au lieu de considérer leur CV, on leur fait passer un test pratique de réparation et de dépannage. C’est le meilleur moyen de se rendre compte de l’intérêt et du potentiel d’un candidat. »

Pour attirer d’éventuelles cibles, encore faut-il que le poste à pourvoir s’inscrive dans une optique de long terme. « Les CDD sont relativement rares, fait savoir Yannis Borjon-Piron, qui gère 18 salariés en CDI. Quand on a un besoin ponctuel, on opte pour l’intérim. »

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Rémy Loseto (capture d'écran/France 2)

Rémy Loseto (capture d’écran/France 2)

 » Les escape games permettent une autre approche des candidats  »

Rémi Loseto s’est laissé tenter par une méthode de recrutement un peu particulière. Aidé de Pôle Emploi, le dirigeant de deux entreprises de plomberie-chauffage a remplacé les entretiens formels par une journée d’escape game. « J’avais besoin de quatre à six personnes pour mes deux sociétés. Je cherchais des gens dégourdis, qui sortent du lot et que je formerais par la suite« , explique-t-il, séduit par le concept et la médiatisation du programme.

Après une journée à observer six candidats résoudre des énigmes pour s’évader de la pièce dans laquelle ils sont enfermés, il jette son dévolu sur deux d’entre eux qu’il embauche dans la foulée. « L’idée était de trouver des personnes avec des qualités et des compétences différentes de celles demandées habituellement. Ça permet une autre approche des candidats, dit-il. L’autonomie, l’adaptation, la polyvalence, la réflexion, le comportement en équipe sont des traits dont on a besoin. Notre métier n’est pas seulement manuel. »

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© Sebastien Jarry / Andia.fr

© Sebastien Jarry / Andia.fr

Charge ensuite à lui de former les nouveaux. « Ils sont en formation pendant deux mois, puis ils passeront une qualification QualiBois et je serais capable de leur donner un autre statut, précise le patron. C’est coûteux, mais l’objectif est de les fidéliser très vite à l’entreprise. » Aujourd’hui, Rémi Loseto se dit convaincu par le procédé. « Je recommencerai si j’ai de nouveaux besoins« , assure-t-il.

Repères :

Raison sociale : SARL Loseto Énergies et ENR Distribution
Activité : Plomberie, chauffage B to C et B to B
Siège social : Richebourg (Pas-de-Calais)
Année de reprise: 2007-2008
Dirigeant : Rémi Loseto, 33 ans
Effectif : 10 salariés par entreprise
CA 2017 : 1,5 M€ consolidé

En savoir plus sur http://artisans.chefdentreprise.com/Thematique/rh-prevention-1059/Breves/Enquete-Recrutement-adaptez-vos-pratiques-attirer-nouveaux-talents-330502.htm#7vKYQ0KltwoO8MVr.99

 

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Portage salarial, l’emploi du futur ?

Simplicité, sécurité et flexibilité, pour le salarié porté comme pour l’entreprise cliente : le portage salarial est un mode de travail dans l’ère du temps

Portage salarial, l’emploi du futur ?© Freepik

par Jessica Berthereau

Même si le contrat à durée indéterminée (CDI) demeure la forme dominante d’emploi en France, la part du travail indépendant progresse depuis plusieurs années. Une étude de l’Association pour l’emploi des cadres (Apec) publiée en décembre dernier signale ainsi que depuis 10 ans, l’emploi non salarié progresse plus vite que l’emploi total, en particulier dans le secteur tertiaire. Dans ce contexte, le portage salarial, qui se situe à mi-chemin entre le salariat et l’entrepreneuriat, a le vent en poupe. “Ce mode d’entreprenariat connaît un succès grandissant, en particulier dans les métiers du conseil ou du numérique”, assure Guillaume Cairou, président du groupe Didaxis Hiworkers. Le portage salarial a tout particulièrement bénéficié ces dernières années de la sécurisation de son régime juridique : après être longtemps resté sans fondement légal, il a été inscrit dans le Code du travail en 2015 et bénéficie d’une convention collective depuis l’été dernier.

“Qualifié dans les textes de “professionnel autonome”, le porté voit ses honoraires transformés en salaire par l’intermédiaire de l’entreprise de portage”

“Le premier avantage offert par le portage salarial est de pouvoir valoriser son expertise et travailler en toute indépendance tout en préservant son statut de salarié”, souligne Claude Tempé, directeur général du groupe Freelance.com. Qualifié dans les textes de “professionnel autonome”, le porté voit ses honoraires transformés en salaire par l’intermédiaire de l’entreprise de portage. Cette dernière signe un contrat de travail avec le porté, à durée déterminée ou indéterminée, et un contrat commercial avec l’entreprise cliente du porté. “En France, il y a un grand écart entre la couverture sociale des indépendants et celle des salariés. Quand on a longtemps été salarié classique, le régime du portage salarial permet de maintenir la même couverture sociale en matière de maladie, de chômage, de retraite et de prévoyance”, indique Radhia Amirat, directrice générale de la société de portage ITG.

Levier de négociation

Cette alliance de sécurité et de flexibilité qu’offre le régime du portage salarial est aussi valable pour le porté que pour l’entreprise cliente. “Le portage salarial est un levier de négociation pour décrocher une mission parce qu’il offre de la flexibilité : le contrat peut être facilement prolongé ou raccourci si besoin est. Il offre aussi de la sécurité : pour le porté au travers notamment des droits aux indemnités chômage en cas d’interruption de la mission, et pour l’entreprise qui limite le risque de requalification en contrat de travail”, explique Daniel Pardo, fondateur et dirigeant de la société de portage Flexi-Entrepreneur. “Les entreprises sont particulièrement sensibles à l’aspect juridique, confirme Radhia Amirat. Dans 75 % des cas, le porté est en CDI. Il a plusieurs clients et moins de dépendance économique qu’un micro-entrepreneur qui démarre.” Par ailleurs, le portage salarial s’inscrit tout à fait dans l’évolution des modes de travail au sein des entreprises. “La structure des entreprises évolue de plus en plus vers le travail en ‘mode mission’ : elles ont besoin de monter des équipes pour des durées déterminées qui se dissolvent une fois le projet achevé”, souligne Claude Tempé.

“le portage salarial s’inscrit tout à fait dans l’évolution des modes de travail au sein des entreprises”

Si le porté bénéficie de la couverture sociale du salarié, il est bien plus autonome que ce dernier. “Contrairement à un salarié classique, le porté est autonome dans la gestion de son activité professionnelle et il est libre de choisir ses clients”, explique Guillaume Cairou. La société de portage n’étant pas tenue de fournir du travail au salarié porté, ce dernier doit lui-même chercher ses clients et convenir avec eux des conditions d’exécution de sa prestation et de son prix. Mais, “contrairement à la création d’entreprise, le porté est libéré des démarches administratives, juridiques, fiscales et comptables liées à une activité d’entrepreneur classique”, ajoute Guillaume Cairou. Ces tâches sont déléguées à la société de portage, qui reçoit en contrepartie une commission qui représente généralement entre 5 % et 15 % du chiffre d’affaires.

Se concentrer sur son activité

Être libéré de toutes ces formalités permet au porté de se concentrer sur le développement de son activité. “Quand on se met à son compte, il faut à la fois effectuer ses missions et développer sa clientèle : prospecter, rebondir sur une première mission, créer et entretenir un réseau. Cette partie commerciale n’est pas forcément naturelle pour tous et requiert du temps”, souligne Radhia Amirat. Il est donc particulièrement avantageux de ne pas avoir à se préoccuper en plus des démarches administratives. “Les portés me disent souvent que s’ils devaient gérer tout l’aspect administratif de leur activité, un tiers de leur temps y passerait, rapporte Claude Tempé. Le portage permet de se focaliser sur le savoir-faire de l’individu.” C’est aussi un gage de facilité : “dès que le porté trouve une mission, il n’a pas besoin de réfléchir à la création d’une structure juridique, il peut démarrer rapidement. Chez nous, tous les contrats sont dématérialisés et dotés de signature électronique, ce qui permet d’aller encore plus vite”, indique Daniel Pardo.

“Quand on se met à son compte, il faut à la fois effectuer ses missions et développer sa clientèle : prospecter, rebondir sur une première mission, créer et entretenir un réseau. Cette partie commerciale n’est pas forcément naturelle pour tous et requiert du temps”

Le régime du portage salarial permet aussi d’être accompagné, de bénéficier de formations et de la dynamique d’un réseau. “Aujourd’hui, de plus en plus de personnes choisissent de se mettre à leur compte. Cela signifie de plus en plus de monde sur le marché. Il faut donc savoir se différencier et se professionnaliser, ce qui est plus facile à faire quand on est accompagné par une société de portage”, juge Radhia Amirat. Par exemple, il peut être difficile de fixer le prix de sa prestation. “Quand on vient du salariat, on ne pense pas à tout ce qu’un indépendant doit inclure en termes de temps de prospection, de préparation, de développement personnel ou encore de charges”, souligne la directrice d’ITG, qui propose des formations en la matière.

Montée en compétence

La plupart des entreprises de portage offrent donc des services d’accompagnement divers et variés. “Chez Flexi-entrepreneur, nous proposons par exemple une séance chez un photographe professionnel, des formations spécifiques pour savoir comment trouver des missions et un accès à des réseaux d’experts dans lesquels il est possible d’échanger et parfois de trouver des missions”, indique Daniel Pardo. “Chez Didaxis, nous avons mis en place un accompagnement personnalisé avec différents services comme la mise à disposition d’espaces de travail, l’assistance à la rédaction d’offres commerciales et la réalisation de supports de communication, détaille de son côté Guillaume Cairou. Nous apportons aussi une attention toute particulière à la montée en compétences de nos salariés portés. C’est pourquoi nous leur proposons l’élaboration de bilans de compétences, des séances de coaching ainsi que de très nombreux ateliers.”

Naissance de l’Observatoire du travail indépendantConstatant la progression des différentes formes d’emploi indépendant ainsi que de l’absence d’un travail analytique et prospectif sur ce phénomène, des acteurs du secteur et des experts économiques, académiques, politiques et syndicaux – dont le président de l’Union des auto-entrepreneurs François Hurel, les avocats Emmanuelle Barbara et Jacques Barthélémy, le président du Cercle des économistes Jean-Hervé Lorenzi ou encore le président du groupe Didaxis Hiworkers Guillaume Cairou – ont décidé de créer l’Observatoire du travail indépendant (OTI). “C’est une initiative unique en France, ayant vocation à adapter l’emploi à l’économie du futur. L’OTI a l’ambition de devenir une institution de référence pour appréhender les enjeux économiques, sociaux et sociétaux liés au développement du travail indépendant. Il se fixe comme objectif de collecter et mesurer les données caractérisant le travail indépendant et ses évolutions afin d’avoir une photographie réelle du travail indépendant en France et à l’étranger”, explique Guillaume Cairou. Pour mener à bien ses missions et élaborer des préconisations aux pouvoirs publics, l’OTI a déjà lancé une série d’auditions auprès d’acteurs institutionnels et privés, français et internationaux, pour récolter leurs avis, leurs expertises et leurs expériences (comme par exemple les économistes Jacques Attali et Bernard Gazier, les sociétés Deliveroo et Uber ou encore la Fédération des employeurs-particuliers). “L’ensemble des préconisations seront ensuite soumises au regard des travailleurs indépendants dans le but d’améliorer leur qualité et leur pertinence”, indique Guillaume Cairou, qui précise que l’OTI ne cherche pas à opposer salariat et travail indépendant mais à mener une “réflexion doctrinale sur le droit à l’activité professionnelle, prenant en compte les différents degrés d’autonomie des travailleurs indépendants”.

Une typologie des relations de travail triangulaires“Dans un contexte de carrières professionnelles moins linéaires et de mutation des formes de travail, se développent des relations d’emploi dites triangulaires, où des tiers – agences d’intérim, portage salarial, plateformes numériques, etc. – s’immiscent dans la relation entre le travailleur et son donneur d’ordres”, constate le Commissariat général à la stratégie et à la prospective, France Stratégie, dans une note d’analyse publiée en mars dernier. “Ce phénomène peut s’analyser à la fois comme la conséquence et la cause de l’effritement du lien salarial direct”, estime France Stratégie, qui pointe que ces relations triangulaires ne concernent toutefois qu’une faible part de l’emploi en France.

Pour y voir plus clair, le Commissariat propose une typologie de ces différents tiers selon leur statut juridique et leurs objectifs. La première catégorie regroupe les tiers employeurs (intérim, groupes d’employeurs, associations d’intermédiaires, services à la personne) : le tiers met son salarié à la disposition d’un utilisateur. La deuxième catégorie concerne les tiers porteurs (portage salarial, coopérative d’activité et d’emploi, contrat d’appui au projet d’entreprise) : le tiers permet au travailleur autonome d’accéder à certains droits du salariat. Enfin, la dernière catégorie regroupe les tiers intermédiaires (plateformes numériques, agents artistiques, agents sportifs) : le tiers met en relation directe le travailleur et le donneur d’ordres. “La diversité des formes juridiques que revêtent les tiers dans la relation de travail fait écho à la diversité des objectifs et des publics. Ces tiers peuvent contribuer à sécuriser les parcours des personnes tout en donnant une flexibilité aux entreprises. Encore faut-il qu’ils soient régulés, de façon adaptée et différenciée selon les cas et les besoins des travailleurs”, conclut France Stratégie.

Les données du portage
63 150 salariés portés
750 métiers des services et de l’artisanat
1,44 MdsE de chiffre d’affaires
20 % de croissance économique annuelleSource : Fédération des entreprises de portage salarial (FEPS)

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